Por Paula Souza
Diante de um cenário empresarial extremamente acirrado, possuir a competência “atitude empreendedora” se torna uma estratégia inteligente ao profissional de Treinamento e Desenvolvimento. A busca por pessoas que estejam atualizadas, motivadas, que fujam do comodismo, que contribuam para o desenvolvimento de processos e que focalizam a mudança de comportamento do indivíduo, serão fortes indicadores para estes profissionais de T&D competirem no segmento de Recursos Humanos, utilizando-se de um forte diferencial competitivo.
O objetivo deste artigo é apresentar ao leitor as diferenças entre ser empreendedor e intra-empreendedor, e como as atitudes de ambos podem tornar-se um diferencial estratégico a este profissional de treinamento e desenvolvimento.
“Ser um empreendedor é muito mais que ter vontade de chegar ao topo de uma montanha; é conhecer a montanha e o tamanho do desafio; planejar cada detalhe da subida, saber o que você precisa levar e quais ferramentas utilizar; encontrar a melhor trilha, estar comprometido com o resultado, ser persistente, calcular os riscos, preparar-se fisicamente; acreditar na sua própria capacidade e começar a escalada”.
Aprender a Aprender. Programa Brasil Empreendedor
O termo empreendedor é derivado da palavra francesa entrepreneur, usada pela primeira vez em 1725, pelo economista irlandês Richard Cantillon, reconhecido por muitos historiadores como o grande teórico da economia. A definição dada por ele ao “entrepreneur é o indivíduo que assume riscos.”
Para melhor entendimento do conceito empreendedorismo, são apresentados mais dois autores que sabiamente definem esta personalidade no atual cenário empresarial.
Barreto (1998), que define empreendedorismo como a habilidade de se conceber e estabelecer algo partindo de muito pouco ou quase nada. Pelo fato de considerar o empreendedorismo como um comportamento ou processo voltado para a criação e desenvolvimento de um negócio que trará resultados positivos, o autor não relaciona esta capacidade a uma característica de personalidade. Para ele, empreender é conseguir criar valor através do desenvolvimento de uma empresa.
Já para Drucker (1987), o empreendedor é aquele que cria algo novo, algo diferente, é aquele que muda ou transforma “valores” e, ainda, pratica a inovação sistematicamente, buscando fontes de inovação e criando oportunidades.
Percebidamente cresce a preocupação das empresas em conseguir desenvolver seus colaboradores, dando-lhes oportunidades para que suas idéias se realizem. Atualmente este é considerado um dos grandes desafios no mundo empresarial.
Desta forma, o intra-empreendedorismo que é considerado um método eficiente, justamente por liberar o gênio criativo dos colaboradores, passa a ganhar forças nesse cenário, uma vez que, a empresa passa a valorizar o espírito empreendedor, estimulando as pessoas a concretizarem suas idéias, através do patrocínio e liberdade de ação para agir.
Este termo, intra-empreendedorismo foi introduzido pelo Consultor Canadense Gifford Pinchot1, para designar os profissionais que, nas empresas, assumem o papel de agentes de mudanças.
Pode ser considerado um sistema revolucionário para acelerar o processo de inovação, através do melhor uso dos talentos empreendedores. Trata-se, segundo Pinchot (1985), de um método que tem como objetivo fomentar a criação de empreendedores dentro da empresa. O autor compara o indivíduo que, ao invés de tomar a iniciativa de abrir o seu próprio negócio, opta por criar, inovar e buscar novas oportunidades e negócios para organização na qual trabalha. É o empreendedor dentro da própria empresa, que tem a habilidade de manter naturalmente a inovação sistemática no negócio, diferenciando-o e mantendo-o competitivo no mercado.
¹ PINCHOT (1865- 1946) – Consultor Canadense conhecido pela reforma da Gestão e Desenvolvimento de Florestas nos Estados Unidos.
Logo, espera-se a formação de pessoas que vivam detalhadamente suas metas, que assumam responsabilidade pessoal de implementar novas idéias e transformá-las em sucesso comercial.
Apresentada as diferenças entre empreendedorismo e intra-empreendedorismo, chamo atenção para as características, comportamentos e atitudes que até aqui definiram tais personalidades.
Com a finalidade de identificar quais características do comportamento empreendedor são freqüentemente apresentadas em indivíduos com elevado desempenho profissionais, McClelland (1972, apud LOPEZ, 2005) concentrou seus estudos em três dimensões: Realização, Planejamento e Poder.
Estas três dimensões devem ser o foco de reflexão para uma nova tendência comportamental aos profissionais de treinamento e desenvolvimento:
- Realização – este campo compõe-se da busca de oportunidades e iniciativas; persistência; assumir riscos calculados; exigência de qualidade, eficiência e comprimento.
Essa dimensão está relacionada à disposição do indivíduo na realização das tarefas, às novas formas encontradas de fazer as coisas – de forma mais rápida e com um menor custo, a busca por novos produtos e expansão dos negócios. Refere-se à preocupação constante com a alta qualidade e eficiência. Lopez (2005) analisa os riscos envolvidos nos negócios, calculando os resultados esperados, buscando as melhores as alternativas para alcançar os objetivos desejados.Cabe ao profissional de treinamento e desenvolvimento incorporar tais características de forma que, durante a realização de suas tarefas sejam agentes propulsores de realização, ou seja, encarar suas atividades com foco na qualidade e eficiência.
Segundo Chiavenato (1994), treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.” Definição esta, que contribui para a importância do papel do profissional de treinamento e desenvolvimento, relacionada à primeira dimensão aqui descrita.
Planejamento – engloba o estabelecimento de metas, a busca de informação, o planejamento e o monitoramento sistemático.
Essa dimensão busca organizar e gerenciar os negócios, definindo objetivos e metas, buscando informações de clientes, concorrentes e fornecedores (LOPEZ, 2005, p.30). Dessa forma, o conhecimento do indivíduo a cerca do empreendimento aumenta, contribuindo para que a empresa consiga se manter mais tempo no mercado.A responsabilidade do planejamento ao profissional de treinamento e desenvolvimento não pode limitar-se apenas na busca sobre o conteúdo abordado, apresentado ou discurso que realizará.
Como afirma o autor Depieri (2005), esta dimensão engloba metas e também o monitoramento deste planejamento estabelecido.
Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem necessária para a sua realização. O planejamento segue o processo do diagnóstico das necessidades do treinamento, este deve ser realizado seguindo os princípios da organização.
Para o pesquisador Marras (2001), “o planejamento de treinamento é o elo entre políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais”.
A autoconfiança, a responsabilidade dos empreendedores diante dos riscos enfrentados no negócio e a autonomia nas decisões são características que auxiliam o empreendedor a mobilizar as pessoas em prol da conquista dos objetivos esperados. Para David (2004), “os empreendedores são otimistas e criativos e, desta forma, obtêm a confiança e o apoio das pessoas com as quais mantêm relações comerciais”.
Nesta dimensão, quando o autor aborda a questão de influenciar os resultados em benefício próprio, podemos entender e também transmitir esse benefício à organização. Um dos atributos dos profissionais de treinamento e desenvolvimento é o de focar suas tarefas baseadas em resultados macro, aqueles estrategicamente desenhados pela empresa. Consecutivamente, ao atingir tais resultados, estes profissionais serão também reconhecidos através de seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
Ao analisarmos o comportamento do empreendedor e do intra-empreendedor, podemos identificar uma série de características que refletem diretamente nas exigências que o mercado de treinamento e desenvolvimento busca de seus profissionais.
Limitações às tarefas de pesquisa, desenvolvimento e execução não são mais resultados esperados destes profissionais. O objetivo é que estes sejam vistos exatamente como agentes de mudanças. Por este motivo, compreender, considerar e apropriar-se de atitudes empreendedoras hoje se torna uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento.
Poder – este conjunto compreende a persuasão e redes de contato, a independência e autoconfiança. Refere-se “a capacidade do empreendedor de influenciar os resultados em beneficio próprio” (LOPEZ, 2005, p.33).
A autoconfiança, a responsabilidade dos empreendedores diante dos riscos enfrentados no negócio e a autonomia nas decisões são características que auxiliam o empreendedor a mobilizar as pessoas em prol da conquista dos objetivos esperados. Para David (2004), “os empreendedores são otimistas e criativos e, desta forma, obtêm a confiança e o apoio das pessoas com as quais mantêm relações comerciais”.Nesta dimensão, quando o autor aborda a questão de influenciar os resultados em benefício próprio, podemos entender e também transmitir esse benefício à organização. Um dos atributos dos profissionais de treinamento e desenvolvimento é o de focar suas tarefas baseadas em resultados macro, aqueles estrategicamente desenhados pela empresa. Consecutivamente, ao atingir tais resultados, estes profissionais serão também reconhecidos através de seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
Ao analisarmos o comportamento do empreendedor e do intra-empreendedor, podemos identificar uma série de características que refletem diretamente nas exigências que o mercado de treinamento e desenvolvimento busca de seus profissionais.
Limitações às tarefas de pesquisa, desenvolvimento e execução não são mais resultados esperados destes profissionais. O objetivo é que estes sejam vistos exatamente como agentes de mudanças. Por este motivo, compreender, considerar e apropriar-se de atitudes empreendedoras hoje se torna uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento.
Referências Bibliográficas
BARRETO, L. P. Educação para o empreendedorismo. Salvador: Escola de Administração de Empresas da Universidade Católica de Salvador, 1998.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
DAVID, D. E. H. Intra-Empreendedorismo Social: Perspectivas para o Desenvolvimento Social nas Organizações. Tese de doutorado – Universidade Federal de Santa Catarina – Florianópolis, 2004.
DEPIERI, C. C. L. Atitude Empreendedora e Cultura: Um estudo em organizações brasileiras. 2005. 102 f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade de Brasília.
DRUCKER, P. F. Inovação e espírito empreendedor. São Paulo: Pioneira, 1987.
LOPEZ JR., G. S. Atitude Empreendedora em Proprietários-Gerentes de Pequenas Empresas de varejo. Construção de um Instrumento de Medida. Dissertação (Mestrado em Administração)- faculdade de Administração, Universidade de Brasília, 2005.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.
PINCHOT, G. Intrapreneuring: Harper and Row. New York, 1985.
Paula Souza
Com grande Know-how no mercado de desenvolvimento humano, está há mais de 22 anos entregando soluções para a capacitação de pessoas e organizações no Brasil e países como os Estados Unidos, México e Uruguai. Com formações em Gestão de Pessoas, Psicodrama, Business and Executive Coaching, PNL, Leader Coach, Analista Comportamental, Coach de Carreira e Consultora 360º teve a oportunidade de entregar grandes projetos a referentes empresas multinacionais.